TERMINACIÓN DE CONTRATO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA

En las publicaciones anteriores hablamos de causales de terminación de contrato y manejo de incapacidades, para poder llegar a este tema, y es que para muchos empleadores y trabajadores es realmente una incógnita como es el manejo de las incapacidades con más de 180 días por enfermedad contagiosa de origen común y si esta una causa para dar por terminado el contrato de trabajo. 

La Corte Constitucional en la Sentencia 079 de 1996 dio a conocer la normalidad que tienen las empresas para dar por terminado un contrato de trabajo cuando el empleado padece una enfermedad que no sea de origen laboral y que no haya sido posible su curación por más de 180 días y que lo incapacite para realizar sus funciones laborales.

Un empleador, no puede despedir a un trabajador durante el tiempo de su incapacidad, si la enfermedad excede 180 días, la empresa puede tramitar un permiso ante el Ministerio de Trabajo y el fondo de pensiones para prescindir del empleado. El fondo de pensiones entra a revisar la calificación de invalidez de origen común u origen profesional donde esta debe de contar con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral superior al 50% calificado por el fondo de pensiones del empleado o por la junta regional de calificación de invalidez y haber cotizado como mínimo 50 semanas en los últimos tres años anteriores a la fecha de estructuración de la invalidez. Si el empleado se recupera dentro del término de los 180 días, será reintegrado a sus labores bajo un dictamen médico que indique que puede seguir desarrollando sus funciones laborales.

Sin embargo, en el 2010 la corte Constitucional sostuvo que los trabajadores que sean diagnosticados con enfermedades de alta gravedad y/o discapacidades no podrán ser objeto de despido, ya que las personas que por una enfermedad hayan disminuido su capacidad laboral o lo incapacite para desempeñar sus funciones laborales, tienen derecho a conservar su trabajo cuando no haya una justa causa de despido y a ser respetados, protegidos por parte de sus empleadores y a gozar de una estabilidad laboral reforzada.

Por el contrario, en el 2018 la corte suprema aclara que lo importante es que no se someta al trabajador con las condiciones previamente mencionadas, a una presunción discriminatoria como lo es cuando acuden a los permisos de los inspectores de trabajo para el aval de un despido en estas condiciones para evaluar si en efecto la diferencia del trabajador es incompatible o insuperable en el cargo que ejecutaba actualmente o en otro en la organización.